企業困境：
總部定位不清，資源浪費導致業績低落
H公司以連鎖飯店開業，目前已在台灣各大縣市開設許多分館，隨著規模擴大，H公司開始面臨到以下問題：
總公司定位不清
分館習慣依照自身方式運作，與總公司缺乏協同效應，導致整體運營效率受限。
資源未被善用
分館對於總公司可提供的支持和資源認識不足，導致資源浪費和營運績效低下。
管理者選拔機制侷限
總經理在選拔管理者時過於注重服從性，忽略了管理能力與領導潛力，進一步影響組織發展。
規劃過程：
在整個共識建立的旅程中，我們透過訪談、現況診斷，還有個人願景問卷以及各部門的需求訪談，分析客戶企業的問題所在，最後幫客戶聚焦最終產出的需求。
原始需求
- 提升管理者能力：建立對管理職責的正確認知，培養主動解決問題的意識和能力。
- 強化資源共享：讓所有連鎖分館都充分了解並善用總公司提供的資源，提升運營效率。
- 增進上下協作：加強總公司與分館之間的溝通與共識，打造高效合作的工作模式。
- 凝聚管理共識：通過共識營，提升管理者的當責意識和管理能力。
聚焦過後
- 管理者認知調查
- 主管培訓規劃訪談
- 管理者能力培訓及作業設計
- 管理者認知後測
方案設計：
建立當責領導的觀念，共創未來
智谷以當責共識營為所有管理能力的起點，安排一系列的管理訓練活動，形成四大階段循環式的能力培養框架，解決中基層主管缺乏管理意識的問題。
01
Session 1
當責共識營前置準備工作
- 啟動思維階段：聚焦當責管理思維的建立，幫助管理者認識自身角色和責任，設計管理類的活動練習。
- 自我探索：透過管理認知調查和訪談，了解管理者在工作中的痛點和改進方向、建立清晰的能力需求分析報告，作為後續訓練設計的依據。
02
Session 2
當責共識營
Day1：
- 共識凝聚：進行問題盤點，讓高階管理者們去思考：H公司想要打造怎麼樣的管理團隊？
- 管理者認知訓練：管理者將問題和疑慮提出後，老師再根據內容去做管理者認知的教育訓練，讓其了解當責的重要性。
- 管理工具方法：設計三大核心課程，主要針對目標設定、績效管理和團隊領導進行系統訓練。
- 目標設定：幫助管理者將總公司的目標轉化為部門行動計劃，並善用資源。
- 績效管理：培養管理者的時間管理能力，並掌握評估下屬績效的技巧。
- 團隊領導：教導管理者理解各個下屬的特性，並用適當的領導方式激勵團隊。
02
Session 2
當責共識營
Day 2：
- 建立良好的團隊氛圍：讓大家了解團隊合作的重要性，並化解部門對立。
- 跨單位的資源和溝通協調：設計標準化的問題處理流程，確保各單位在協作時，有具體和一致的步驟。
- 向下領導力練習：讓主管透過個案，增強其在資源調度、問題解決的靈活性和應變能力。
- 共識凝聚：共同思考H公司所期待的領導者，必備哪些價值觀和特質？
03
Session 3
復盤與後續階段
- 透過雷達圖等的量化工具，檢視參與者的成長幅度，分析訓練效果。
- 持續改善舊有的管理模式，逐步建立長期、良好的組織管理文化。
客製化重點：
透過遊戲及案例，強化主管們的當責管理意識，確立自身角色與責任。
設計三大核心管理工具，提升管理者的組織協調和績效評估的能力。
設計標準化協作機制，確保分館與總公司的資訊對稱，以提高運營效率。
客戶回饋：
我們課後都會有問卷調查學員和承辦人的滿意度，並蒐集回饋，為下次客戶的培訓課程提供更好的服務。
5.0
分/課程內容
4.95
分/講師勝任程度
5.0
分/教學方式
4.99
分/整體滿意度
滿意度調查及回饋
- 95%以上的學員對活動設計與內容滿意，特別是對當責管理的實用性給予高度評價。
- 顯著提升了中基層管理者的角色認知與實踐能力。
產生的管理改變
- 管理能力全面提升：管理者在目標設定和績效評估能力上，有顯著的提升。
- 資源利用效率提高：分店對總公司的資源有更近一步的認識，跨部門間的協作也更流暢。
- 組織的當責文化建立：管理者更加注重行動，學習對團隊及結果負責。
『品牌想成長，先讓部門先對齊。』H 公司透過一場策略共識營，讓跨部門對話不再卡關，成功對齊品牌未來的成長藍圖。
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