面對無法預知的未來環境,多重目標最優化的策略選擇,不再適應現狀的績效管理系統……企業應如何化「挑戰」為「機遇」?
疫情常態化背景下,諸多行業的經濟運營走向了困難期。企業面對波譎雲詭的動態競爭環境,越來越無法預測未來局勢的發展。因此,如何建立可持續的競爭策略以配合環境變化,如何更有效率地運用企業資源以管控成本,成為管理當局面臨的重要問題。
麥肯錫公司的一項調查報告顯示,一半以上(54%)的受訪人員認為公司目前的績效管理系統對企業發展缺乏積極影響。
很多企業雖投入大量人才培訓成本,卻企圖用工業時代的方法將員工的工作結構化、機械化,最終導致績效管理實施不力,激起員工的抵觸情緒和內部的惡性競爭。當企業原有的激勵體系被消磨殆盡,員工「該走的不走,該留的卻走」,企業將面臨嚴重的人才損失,進而失去最核心的競爭力。
很多公司在推行績效管理時,將全部責任歸到人力資源部門,這樣做績效考核體系是無法落地施行的。從目標製定到過程管理,再到績效評估與面談,每個環節都離不開主管的參與。一些主管對考核員工感到忐忑不安,不願引發矛盾或製造尷尬。事實上,績效討論是雙向的對話,而不是對立的過程。管理人員應打破思維定式,認識到管理的重要性,透過績效評核與員工溝通反饋,从而打造高效能組織。
一些公司花費大量精力和價錢,好不容易選到自認為合適的IT系統,結果實施下來非但沒有結果,反而製造出更多問題。起到反作用的原因,可能是願景模糊,沒有細化目標或形成策略,等所有事情做完才意識到考慮不周,堵住了東牆,忽略了西牆,更不知道前路何從。
主管有管理權(懲罰、獎勵權),透過績效系統建立合理具體的懲罰,取代口頭的責罵。
設定工作目標,員工達標會從中獲得成就感。
工作表現與成果透過績效表現有直接關聯,讓員工能了解自己的工作方向是否明確,以免做白工。
不同員工有不同的發展可能與定位,對不同員工會有不同的期望。
透過績效考核調動員工積極性,把不適任員工適時做調換,例如:末位淘汰制。
智谷提出階段性解決方案,助力組織找準問題,找對方法,幫助企業實現從無組織管理到系統化運作,循序漸進地增強管理效率。
經典管理理論對目標管理MBO的定義為:目標管理是以目標為導向,以人為中心,以成果為標準,而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。組織形成一個全方位、全過程、多層次的目標管理體系,創造共同願景,有利於激發員工的潛能與積極性,促使企業產生強大的內在動力。
過程管理是指在整個績效週期過程中,對目標完成情況的跟蹤、討論、複盤和糾偏,以持續的提高組織業務績效為目的的系統化方法。KPI和OKR作為具有不同關注點的過程模式,適用於不同的市場環境和企業類型。行之有效的過程管理和會議系統,有助於企業加快業務流轉,消除重複勞動,更益於組織細分工作,明確職責,最終「留住對的人」。
李思恩老師經歷自課長到總經理等管理職,企業實務經驗豐富,理論與實務具體結合,專長於管理體系建立、能力發展咨詢、經營診斷與決策分析等項目。授課幽默風趣、手法活潑生動、分析條理嚴謹,曾應邀至海峽兩岸五百餘家企業授課。同時也是第一位 獲邀在中國教育電視台國視講堂主講企業管理課程的臺灣講師。
歐陽翎老師具有服務百貨、飯店經營與金融業的企業經營管理經驗,同時具有紮實的理論基礎,結合理論和實務經驗,是實力派金牌講師,課程以經驗豐富、實務性強而見長,課堂氣氛活躍,互動教學,擅長用啟發式問題增強課程的實際效果。
蘭堉生老師擅長的課程為OKR 系列經營管理議題、人力資源管理相關、策略規劃相關、員工滿意度/敬業度/組織氣候、平衡計分卡、績效面談技巧、薪資管理相關、KPI、離職面談技巧、訓練發展相關、績效管理、問題員工處理、員工激勵、授權管理、輪調管理等。
盧冠諭老師的訓練哲學是「用熱情感染學員,幫助企業創造最大的價值。」公開發表的職訓、人力資源相關文章與著作超過百篇,教學時全力以赴,為組織與員工創造雙贏。老師擅長透過體驗式活動(PA)進行管理課程授課,依據各公司所提出現況與期待目標,量身客製化設計課程。
何宇欣老師擁有豐富的實務經歷,專長於壓力及情緒管理、員工協助方案、員工問題發現與處理、人際溝通、管理溝通、e世代管理、非營利組織管理…等課程。對於員工的心理諮商和輔導,具有專業的實務背景,深深相信:「沒有問題員工只有員工問題」,抱持著正面的態度,協助企業及員工進行各項社會資源的整合與應用,以全面性的資源整合與具體協助,來協助員工處理生活上所遇到的各項困擾及疑問。
林素琴老師擁有20年以上人才發展與世界500強公司高階管理經驗。曾經歷NPO、百貨服務、科技與金融保險產業,擔任心理輔導師、人力資源高階主管及管理顧問等職務。擅長架構嚴謹的授課內容,佐以條理、簡單的語言,課程中常運用多元教學法,測評工具及體驗活動,促動學員反思、自發性改變,並以課後行動學習及一對一教練,延伸課程效益,是一結合學理與實務的組織績效促進者。