企業困境：
舊願景淪為口號，員工對企業無歸屬感
L公司是某餐飲集團旗下的公司，此集團已經有一定的歷史。隨著時代更迭，舊有的願景逐漸淪為口號，名聲也不如以往響亮，此公司也長期被以下問題困擾著：
人事制度問題
公司營收雖增加，但員工薪資未見顯著提升，晉升速度也過慢，進而導致高離職率。員工離職率居高不下，留下來的員工被迫承擔更大的工作壓力，形成惡性循環。
層級間溝通障礙
隨著董事長的輪替，層級間無法形成共同語言。
缺乏具體的行動規劃
對於如何落實企業願景，缺乏清晰的策略和行動步驟，最終淪為口號。
規劃過程：
在整個共識建立的旅程中，我們透過訪談、現況診斷，還有個人願景問卷以及各部門的需求訪談，分析客戶企業的問題所在，最後幫客戶聚焦最終產出的需求。
原始需求
- 提升願景認同：讓老員工新員工，都能成為願景制定的要角，撇開陳腔濫調的價值觀陳述，找到大家共同認同的畫面。尤其要讓新願景融入未來元素，因此要對未來市場供需要素，包含菜系、風格與服務需求等，有充分的探討。
- 強化目標數值可行性：在共識營之後，對新願景延伸的的新五年目標計劃，展開更為具體的討論，並希望各部門不要敷衍數字，而是能真正去做到。
- 建立持續發展基礎：願景長期落地上，一定會有遇到市場變化與困難，因此希望建立一套機制循環檢討，讓願景變得確切可行。
聚焦過後
- 設立市場研究專案小組
- 整理會前閱讀資料
- 統合內部共識
- 重新分析現況及校準
- 根據具體數據去制定目標方針
方案設計：
策略願景共識營-塑造共同願景迎向未來
智谷根據L公司的情況，發現必須分階段將老闆的期待去實現，第一階段需要先統合內部共識，過去行之多年的願景，已經偏離台灣飲食市場的真實樣貌，再去追逐已經毫無意義，因此需要重新校準。接著，才是為L公司量身訂做一場目標方針制定營，談論出具體的數字與里程碑。
01
Session 1
願景營前置準備工作
- 高階主管訪談：了解高階對公司願景的現況與未來看法，收集內部管理痛點。
- 設立專案小組：研究近幾年市場的變化、消費者與競業調查，設定標竿企業的行為與成功案例，做成資料報告，供會前閱讀。
- 人員深度訪談：訪談資深員工、未來及現任主管，收集他們對公司現況及未來期望的想法。
- 願景牆活動：全體員工參與，以便利貼的形式分享對公司未來願景的想像。
- 聚焦會議：與最高管理層及董事長確認幾個可能的願景方向。
02
Session 2
願景共識策略營
Day1：打破心牆
- 電影欣賞：以開放、溫暖的氛圍開啟願景共識營。
- Teambuilding：讓員工們熟悉彼此，再透過焦點討論聚焦共識。
- 感受及故事分享：參考波浪分析的呈現方式。
Day2：策略落地與行動規劃
- 員工們分組去思考如何攜手實現願景。
- 基於願景撰寫行動方針。
- 小組發表討論結果，再互評和回饋。
- 傳遞溫暖：分享心得，準備小禮物送給夥伴。
03
Session 3
會前資料準備
- 建立可能的財務模型：根據五年願景，做出財務數字模擬推估。
- 策略性指標排列組合：智谷蒐集L公司目前各部門的MBO與KPI指標，預先盤查合理性，提出需調整的策略性指標，再與財務推估數字做初步模擬。
- 目標設定建立與定案：與董事長討論目標設定的建議案，拍板定案後再佈達，形成目標設定營中，各部門制定目標計劃方針的依據。
- 各部門依據目標，撰寫年度計畫初稿。
04
Session 4
目標方針制定營
Day1
- 破冰後，各部門發表年度計畫初稿，講師與董事長再給予回饋。
- 顧問第一階段回饋與提醒。
- 各部門修改達成目標的行動和資源需求。
Day2
- 各部門目標計劃二稿發表，顧問第二階段回饋。
- 互賴矩陣：跨部門資源匯整，需要與需求的釐清。
- 跨部門報告共享KPI，畫押共同承諾、對接合作。
- 董事長總結。
客製化重點：
根據企業五年內的財務願景，做出財務數字模擬和模型。
智谷與L公司共同建立研究小組，調查市場變化以及標竿企業的成功案例。
除了願景共識營以外，再額外安排兩日的目標方針制定營，由顧問及講師協助舉辦兩階段的目標計畫。
客戶回饋：
我們課後都會有問卷調查學員和承辦人的滿意度，並蒐集回饋，為下次客戶的培訓課程提供更好的服務。
5.0
分/課程內容
5.0
分/講師勝任程度
4.95
分/教學方式
4.99
分/整體滿意度
滿意度調查及回饋
- 員工們對於這兩個月的研習與課程活動，給予接近滿分的回饋。
- 員工們不僅對公司的願景有感，更能夠透過說故事的方式，分享給沒有參加會議的人，讓願景活起來，不再是生冷的標語。
- 主管們勇於挑戰自己對於極限的認知，瞭解必須透過合作，才能達到不可能的目標。
產生的管理改變
-
透過這一系列的活動，L公司開始認真檢視目標管理循環，優化內部會議檢討機制，讓真實的數字與現況，可以即時掌握與處理。
- 主管能夠以較為務實的方式，真實面對過去鄉愿的情緒，正視應該擔當的角色，處理掉無法配合公司願景往前的員工，重用願意一起打拼的部屬。
『餐飲業最怕 SOP 沒有被複製、人才培育跟不上擴張速度。』
智谷陪伴 L 公司一起從內部共識到管理制度落地，幫助分店、主管、總部都能把策略變成每天執行的習慣。
他們能做到，您也可以！想知道適合您的專屬共識營該怎麼規劃？
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