策略會議規劃工具
Strategic Meeting Planning Tools
近年來，全球經濟大不如前，大部分企業都受到衝擊，營收逐年下滑，有的甚至面臨倒閉的危機，在這大環境不好，未來又充滿不確定的現在，制定一個正確的策略帶領公司挺過這段經濟不景氣的時間，就變得尤為重要。但多數企業的策略會議經常流於形式、難以聚焦共識，導致決策緩慢、行動力薄弱。
因此，智谷精心打造了一套系統化的規劃工具，從會前主管訪談著手，深入了解企業的核心問題，進而設計符合組織需求的策略架構流程與問題診斷模組，最終再透過策略共識營協助團隊凝聚共識、整合資源。
我們將依照企業實際情境，採用不同的規劃工具，協助管理者「聚焦目標、共創行動」，落地公司策略和願景。
公司年底想要安排什麼？
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您想採用哪些策略規劃工具？
不知道如何選擇策略規劃工具？
還是不知道該如何選擇？
往下看更多的需求情境說明。
願景塑造
Vision & Core Value
帶領公司的經營團隊透過歷史事件回顧、未來情景模擬、故事分享等方式，找出大家最認同的公司核心理念，將之設定為公司的願景，有了願景，經營團隊才能明確公司的未來發展方向，進而制定能達成願景的策略。
您希望透過願景塑造達成什麼效果？
策略共識
Strategy and Tactical Decision
企業需要事先統整各部門的資料與意見表單，釐清部門需求，讓不同單位有機會說出自己的觀點、提出實際碰到的問題。這樣的流程不只是討論，更是在幫助大家對未來的策略形成共識。有了共識，再根據企業願景，擬出短期、中期、長期的策略方向，確保每個部門都知道自己的角色，確保策略能確實執行。
您希望透過策略共識達成什麼效果？
目標開展
Goal Deployment
透過各類目標設定的工具，協助主管將策略轉化為具體、可操作的目標和行動步驟，以及制定可衡量的績效指標，才能讓基層員工看到具體的任務和施行方式，策略才能真正落地施行。
您希望透過目標展開達成什麼效果？
團隊激勵
Team Inspiration
透過團隊體驗課程，可以增進員工彼此的了解，提升團隊的感情，並將公司的理念傳遞給每位員工，最重要的是讓員工充分放鬆，才能有效的激勵員工，跟著公司努力繼續往前衝。
您希望透過團隊激勵達成什麼效果？
創新視野
New Mindset & Landscape
安排各類趨勢主題短講，以及讓創新思維和系統思考的課程，除了能讓參與者增進視野，也是讓參與者突破傳統的思維模式，培養創新思維，為公司尋找新的機會和解決方案，從而更好地應對市場變化和競爭挑戰。
您希望透過創新視野達成什麼效果？
您選擇 希望讓高階找出(修訂)公司立地生根的願景與價值觀
願景從來不只是口號，它是驅動企業所有營運作為的源頭。當擁有共同信念的人齊心協力，累積起來的能量將成為推動變革的最大動力。
我們會透過結構化的策略規劃工具與策略引導，協助企業萃取創業故事、歷史脈絡與文化價值，轉譯成現代化的管理語言，成為老中青三代都能認同的企業方針。這樣的願景，不僅能跨世代傳承，更能推動策略與文化真正落地。
❌ 別掉入這個陷阱：有些企業在制定願景時，習慣指派部門主管代表參與，但若這些人對公司缺乏情感連結，那麼拼湊出來的願景，往往缺乏說服力，也無法成為團隊真正願意承諾與執行的共識。
您選擇 希望讓全體同仁發想公司的未來，以及關鍵議題
「我們該如何看待短供應鏈的供應商關係？」
「ESG 究竟要做到什麼程度，才是真正對我們公司有價值的？」
企業在發展過程中，常常來到許多十字路口。而這些策略分岔點，往往沒有正確答案，也無法只靠數據解決。經營團隊若缺乏創新與跨階層的觀點交流，即使策略方向對了，執行起來仍可能舉步艱難。
不妨參考 Open Space 或世界咖啡館，打開一個輕鬆、開放、沒有壓力的討論場域。在這樣的環境中，大家能更自在地探索那些「沒有標準答案」的核心議題，也能逐漸凝聚對未來的共識與行動。這不只是會議，而是讓每個人願意對重要議題承擔 Ownership 的策略共創過程。
❌ 別讓討論變成假參與：千萬別挑那些已經有答案的題目，例如「是否該拓展東南亞市場」、「如何提升員工向心力」。這樣的題目缺乏對話深度，也無法激發真正的參與熱情。
您選擇 希望學習策略觀念與制定工具，練習策略發想
『先有策略還是先有目標？』相信仍有許多企業主管，對於願景、目標、策略、KSF等之間的運作關係，仍需要花點時間思考，才能不困在表單地獄裡。
在我們設計的策略學習課程中，會帶領學員從願景出發，一路連結到績效指標與實際執行策略，建立一套有系統、可複製的策略制定方法。若事前學員有足夠準備，課中練習這些表單就會非常有效。透過課後不斷的練習，最終可以找到適合自己公司的策略制定系統，變成公司獨特的心法。
不過，也要提醒一點：兩天的課程，無法直接產出成熟策略方案，這是許多企業的錯誤期待。策略的形成需要時間與討論空間，務必保留充足的內部討論時程，給主管們更多激辯與來回討論的機會。
❌ 請避免錯誤期待：千萬別期待講師在兩天內就幫你「檢視策略可行性」，因為真正重要的是讓主管們透過思辨與對話，自主形成共識與行動方向。
您選擇 希望引導各部門做好策略對接，產生相互共識承諾
策略會議日程將近，但各部門間卻缺乏充分的橫向交流，是否又將重演「資源錯配、重工重複、執行力疲弱」的老問題？
其實，策略會議的成效，很大部份是來自於會前的共識與信任建立。我們建議企業可先透過顧問引導的策略溝通工作坊，協助團隊學習有效的對話技巧。接著，逐步引導各部門學會與彼此對話需求（Needs）、責任邊界（Demand）與關鍵指標（KPI）。你會發現，多數跨部門衝突，其實來自「合作意願不足」。透過對話技術重建對彼此的理解，為接下來的資源規劃打下基礎。
最後，當溝通基礎已建立，就能進入優先順序設定、資源調度與預算編列的階段。若時間允許，更可在顧問引導下學習如何制定具可行性的年度行動方案，讓策略不再停留在口號，而真正轉化為可執行的行動計畫。
❌ 請避免這樣做：總經理心中已有想法卻不明說，導致各部門只能根據經驗與猜測自行規劃，再帶著不一致的內容上會議桌，最終只能靠臨場磨合。
您選擇 希望學習將既有的目標開展至實際的可行方案
這堂課特別針對已有成熟 MBO 管理制度的企業設計。許多主管雖然對制度不陌生，但在目標轉化與策略落實上，常會因為不熟悉工具操作，擬定出過於理想化、缺乏可行性的績效監控計畫，最終不斷被上層退件。
課程中，我們將強化學員對於 KPI / MBO / KSF 之間的關係，並透過顧問講師的引導，協助主管從實務中理解「目標如何被拆解為可執行的關鍵結果」。每位學員都需進行真實情境演練，講師也會提供回饋與修正建議，確保學習真正有效。
透過這個過程，主管會自然地學會如何進行策略取捨與資源盤點。真正有效的執行來自於橫向借力、縱向整合，從而實現績效最大化。
❌ 請避免這樣做：若最高主管（如總經理）未參與評論，將難以察覺中階主管在目標設定上的誤區，錯失建立共同語言與標準的關鍵時機。
您選擇 過去無明確MBO機制，希望藉此導入合適的MBO方法
企業若有屬意的目標管理方法，例如OKR或OGSM，可以透過顧問輔導的機會，循序漸進導入。
我們不建議以「試點單位」的方式推動，因為目標管理涉及組織整體對齊，因此全面性TopDown的執行，搭配高階的企圖心宣達，才能真正落實目標管理。推動方式包含讀書會、企業培訓、目標卵裡工作坊、發表會、獎勵、種子培育等，以半年到一年的輔導期為基礎，深植公司的成果導向文化。
MBO就像企業管理的火車頭，能帶動公司財務、文化、留才等正向管理成果，不容輕忽，是值得企業「砸鍋賣鐵也要做好的事」！
❌ 千萬別犯這種錯：有些企業上課時學的是一套 OKR，課後實際用的又是另一套 MBO，到了績效考核又用第三套標準，目標管理工具無法統一，最終只會讓主管與員工越來越迷茫，企業文化也無法紮根。
搭配公司重大政策發表Outing，希望員工能對此產生共鳴共識
在這樣的背景下，相信公司中高層主管應已完成一連串策略目標與行動方案的深度對焦。接下來最重要的就是思考如何讓全體員工參與討論結果，並且願意一起努力去改變。
因此，接續第一天的政策發表，第二天培訓課程設計，就可以強化「執行力」，例如藉由骨牌、賽車、積木等活動的室內團隊課，藉由問題解決、溝通協作與群體支持，提升團隊信心與向心力。最後引導團體進行對談，提出屬於自己的行動計劃與承諾。
❌ 千萬不要這樣做：會議中只有主管發言，沒有讓員工表達意見或提問的機會。缺乏雙向交流下，只會讓策略失去連結感，難以實現上下對齊。
希望安排前瞻趨勢講座，提升主管們的眼界
許多企業在年度策略會議的某一時段，會安排名人講者或產業專家進行趨勢分享，不僅是為了開拓員工視野、也展現了經營者的企圖心。近年來，企業最常邀請的主題，除了數位轉型與AI應用之外，也涵蓋企業ESG永續發展、淨零轉型、公司治理、風險管理，以及企業文化和正向溝通。
然而，要讓這類 2~3 小時的短講發揮最大效益，應該要審慎挑選題目，讓兩天一夜的 Learning Journey 有起承轉合的關聯性，強化學員對內容的吸收與記憶深度。
❌ 千萬不要這樣做：例如在 D1 上午剛由高階主管揭示企業願景，下午卻安排外部講者分享「職場霸凌」議題，主題風格與情緒氛圍落差過大，會嚴重削弱團隊剛建立起來的信任感與向心力，反而容易讓策略會議失焦。