人才培訓計畫怎麼做？HRBP必懂的數據與策略地圖

透過關鍵數據的蒐集與匯整，持續關注、分析、辯證、解讀，運用科技工具，讓更多的系統資料有統一的呈現方式，強化解決方案的完整性與前瞻性。如何提交出一份具戰略思想，並具可見績效追蹤的人才培訓計畫，就從鉅觀面彙整組織日常營業痛點相關數據，從微觀面關注關鍵人員之學習特質傾向，將這些數據資料與組織策略要項交叉比對找出痛點，剩下的就是小規模試驗，持續營造正向運轉的有效內部學習文化。

台灣人才培訓市場規模與 ROI 的隱憂

根據非正式統計，台灣企業內部人才培訓委外市場，每年約有新台幣 20 至 30 億元的規模，涵蓋企業包班、公開課、線上課程等多元型態，這個數字通常會隨著市場景氣而增減，自 2008 年起曾經歷一段下滑，直到 2012 年才開始微幅回升。

然而，無論是企業內部的培訓計畫主持人，還是顧問公司，都長期面臨一個挑戰：「如何向關鍵決策者交出具體且有感的培訓成效。」特別是當企業追求規模經濟與區域擴張時，往往會忽略內部知識斷點與績效痛點，這也是十多年前台灣人才培訓市場的常見現象。

因此，當時在計算培訓 ROI 時，面對偏向文化建設或激勵用途的課程，往往只能以「學員課堂滿意度高」作為主要的成效標準，無法進一步對接實際營運績效，這也是當今許多企業待解決的痛點之一。

隨著資訊爆炸與產業競爭壓力加劇，過去只靠單向演講、搭配笑話故事就能創造高滿意度的培訓模式，已經無法滿足現代 X 世代與 Y 世代員工的學習需求。「他們需要的是能立即應用在工作中的實用技能」，因此對課程內容的要求也更加挑剔。

同時，隨著講師與課程費用逐年攀升，培訓計畫主持人更需要透過多元的工作坊設計與實作活動，確保學員在課後能將所學快速轉化為可見的組織效益。這也意味著，整個培訓過程往往需要更多的跨部門溝通與協作成本，以確保培訓成果真正落地並與組織目標連結，進一步證明培訓 ROI 的存在價值。

所以在企業培訓產業，期許HRD(Human Resources Development) 人員應轉型為BP（Business Partner），從深諳企業發展情境與組織政治密碼，提供人才資本的建議方案。把自己當作執行內部DD，掌握企業發展狀況，從整體營運績效（三大財務報表）與部門業績之經營分析開始，花時間建立部門信任，用訪談取得第一手量化與質化資料，從分析中找出自變與依變項，設定人才發展可作為規劃的參考。

傳統上，大部份企業在規劃人才培訓地圖時，有幾種參考來源：

1. 根據過往既定人才政策或職能系統，按表操課
2. 根據內部發放需求調研統計結果，規劃課程
3. 根據市場高階主管或關鍵人員指示，推薦課程
4. 根據顧問公司或HRD人員自我進修之發現，選擇課程
5. 配合國家或地方政府政策

若 HRD 角色未來轉型為 HRBP（人力資源業務夥伴），更應該放大對組織內部各類資訊的彙整框架，並預留足夠的前置時間，以便更精準地找出真正的痛點，以及未來需要驗證的關鍵績效指標（KPI）與組織效益。

因此，筆者建議在原有的人才培訓課程來源之外，應新增第六項：組織正式與非正式營運數據的系統性彙整，作為後續規劃培訓方向與方案設計的重要依據。

以下表格範例，提供一個可參考的數據彙整思考框架：

議題Issues來源	依變項證據	自變項證據
高階指示基層幹部要強化領導力！	2013-2016離職面談記錄，70%的離職者認為主管並無時間指導，找不到人。 理級以下主管有七成以上為內部升遷，兩年內皆未受過任何領導職培育。 研發部門新項目樣品逾期率、基層主管加班頻率和部門人員離職數量，三數據成正比。 業務部門大客戶銷售週期與業務基層主管客戶拜訪次數成正比，此兩數據與業務個人單位產值、單位客戶貢獻數成反比。	經訪談，主管每日80%的時間花在會議中，70%人員會議前並無有效時間閱讀會議文件，造成議而不決，會後會如細胞增生。 領導職升遷與績效考評題目，傾向技術或業務職能，領導力相關題目設計偏少。 經HR數據分析，基層主管僅5%主動點選履歷，餘為HR代為遴選。且新進人員其職場人格特質分布較離散，總體條件普遍悖於公司所要求之員工特質要求。
內部反應需強化跨部門溝通技巧	培訓需求問卷回收後，希望安排跨部門溝通課程之份數高達166份！六成以上為基層主管，無任何高階主管對此課程需求表態。 從內部系統撈出數據，68%的跨團隊研發項目idle天數達180天以上。 產銷研爭吵為常態。訂單履行時間過長，高於業界50%以上，併出貨準時達成率僅32%。同時銷售預測失準，未調節前之存貨管理成本年增15%。	經訪談，九成以上的項目經理與部門主管認為idle原因來自於組織資源衝突，並無確切角色拍板定案！ 統計公司內部會議型態，決策與溝通類型的會議，是共識會議或腦力激盪型態的六倍以上。 週產銷會議有四成以上議題在討論急單問題 80%的會議無中階以上主管到場指導。
剛丟掉一筆大訂單，業務主管認為團隊動能差，希望透過安排團隊課程幫大家打打氣！	70%業務人員經離職面談表達公司產品支持不足，另有60%以上表達是因薪資與舞台問題離開。 根據公司內部顧客滿意度調查，普遍認為業務部門最難溝通。 商機數成長，但成交率月平均下滑5%，業績目標已五個月未達成，市佔下滑2%。 業務人員的離職，失敗成本中有NTD350,000培訓成本。	每到Q1底，業務部門遞交人力需求單比率為其他部門之1.7倍。 業務人員點選產品教育訓練eCourse課程，其平均瀏覽不到30%內容就跳出之比率為87%。 客服中心售後服務調查，業務人員產品專業度平均3.4/5分，為各項服務指標最低。最高分數為產品質量，高達4.8/5分。 過去已開辦許多業務技能與銷售激勵實體包班課程，平均滿意度達4.9/5分，課後作業繳交率100%。

從個案中，若HRD或BP人員若未關注這些組織指標或數據，其結果應該就是規劃一堂基層主管的管理課程、一堂課程專門在談跨部門溝通技能，以及一個以戶外Outdoor高空繩索的團隊活力營。

相反的，透過關鍵數據的蒐集與匯整，持續關注、分析、辯證、解讀，運用科技工具，例如xAPI協定轉譯，讓更多的系統資料有統一的呈現方式，強化解決方案的完整性。

故依此個案，解決方案內容應把重心：

1. 55% 放在策略層引導與優先順序辨識

當市場方向失準時，根本問題往往來自於策略地圖，這部分應拉高到策略層，從頭檢視產銷研佈局是否協同一致。

在策略確立後，再進一步優化會議管理、梳理各級會議的召開與決策流程，調整主管職能要求，同步規劃非主管職的人才專業發展藍圖，讓組織上下對焦方向。

2. 30% 投入傳統實體培訓

從上而下建立領導者意識，因此課程安排應先從高階主管開始，落實「帥領將、將領官、官帶士兵」的層層帶動原則。近年來，跨部門溝通課程的必要性已降低，反而建議將主要培訓預算聚焦於管理職能與策略思維的強化。

3. 10% 放在知識智產的數位化

強化產品課程的有趣性，其方法很多，包含翻轉學習、個案化、遊戲化等多種方法，目的在確保用戶觀看後對實戰有幫助。

4. 5% 用於成效追蹤與證明 ROI

培訓計畫的每個階段，都必須預留時間與高階管理者進行溝通，定期驗證學習成效與經營數據之間的關聯性。HRD 或 HRBP 更應善用成功案例，把營運數據視覺化，爭取組織內更積極的支持與認同，為後續的預算與培訓策略持續累積資本。

在顧問輔導現場，我們見過許多滿懷理想的 HRD，總是來回奔走於各部門需求間，忙於評估外部顧問方案的可行性，卻常被企業主對人才資本的投資不確定性所困擾。

要解決這個困境，最根本的做法，仍然是回到數據與策略：「先從鉅觀面彙整組織日常營運中的痛點與挑戰，再從微觀面分析關鍵人員的學習特質與潛在斷點」，並將這些資料與組織策略交叉比對，找出真正的優先順序。

剩下的，就是透過小規模試驗，持續營造一個能正向運轉、真實帶動績效的內部學習文化。

文章作者：智谷網絡 執行長 林峻民 Jimmy

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