這一年來，如果你有追蹤科技類的自媒體或關心數位趨勢新聞，應該對 ChatGPT 這類 AI 對話服務不陌生。它可以幫你寫文章、給你生活或職涯上的建議，甚至能協助比較哪一款掃地機器人更適合你，或者教你怎麼婉轉地補救一場遲到。更有不少人把它直接應用在新的商業模式上，加上微軟已決定將其納入 Office 生態系作為核心服務之一，未來你我的 Office 介面中，勢必會有更多瘋狂的 AI 功能陸續登場。
細想，這不就是個橫空出世的破壞性創新？當我們還在高談數據思考與機器學習的概念時，現在就已經有50多種以上類似的AI服務面世，直接跳過適應期，你必須馬上撿來用，不然無法跟對手匹敵！
一不小心，快車道變成慢車道
根據聯合國的最新預測，2023 年全球經濟成長將放緩至僅 1.9%（相較於 2022 年的 3%），對台灣的企業經營環境而言，這意味著挑戰將更為嚴峻。企業領導者必須正視一個現實：「未來的市場變動將更加不確定、更加難以預測。」
正如同 ChatGPT 這類 AI 工具橫空出世一樣，過去我們熟悉的成功模式與經營脈絡，隨時可能被看似零碎、微不足道的創新技術所顛覆。
因此，從長遠的角度來看，鑄造新的組織數位能力，導入新的數位工具，調教新的組織文化，讓員工能夠在新的數位化願景下安心的、全新的為企業，用數位思維、技術、協作繼續貢獻生產力，是一件值得重視的事情。
數位生產力帶動人才轉型
智谷網絡近年來持續的與客戶溝通與推薦：「數位生產力」概念， 因為我們認為「數位生產力」是利用數位技術提高組織的生產力、效率和創新能力的能力。透過提高員工的技能和工作流程的效率，來改善客戶和供應商的關係，創造新的商機和市場佔有率，以及改善組織的營運效率和成本效益。
數位生產力對於組織而言，是至關重要的，因為它可以提高組織的競爭力，並促進企業持續成長。尤其人才難尋，還要跟同行爭奪下，完全靠外部人才市場來彌補DNA，是很不切實際的事情，因此配合有序的Re-Skill, 與Up-Skill培訓計畫，大幅提升現有關鍵人才的技能與知能，是比較妥當的方式。
持續學習，讓轉型遍地開花-Atos的成功案例
蒂埃里·布雷頓（ Thierry Breton) 是法國的前財政部長，在他2008年任職法國民營企業源訊科技(Atos)的董事長時，也遇到全球70個國家10萬名員工的轉型難題，金融海嘯當下，成長趨緩，加上各自為政疊床架屋的組織設計，必須痛定思痛。
當時的布雷頓，採取雙軌轉型，大概的方向就是，讓內部更多人使用數位工具來優化做生意的方式，同時，也教導外部的顧客這樣做。關鍵還是在內部的改變，用甚麼方式可以最快、最有效的去把公司轉骨，成為一間AI與ML導向的技術服務公司。
在這個過程中，高層清楚認知到：「變革能否成功，關鍵在於是否能打造持續學習的環境」轉型的核心焦點放在提升內部的數位能力。
當時公司內部對該採用 Off-JT（職場外訓練）還是 OJT（在職訓練）有過許多爭論，但最後採取了更全面的作法：啟動了「數位轉型工廠認證計畫（Digital Transformation Factory）」，並與 Google、Dell EMC、SAP、Siemens 等生態系夥伴合作，協助超過七萬名員工自主取得數位能力認證（同時提供相對應的獎勵機制）。無論是基本的數據素養還是進階的數據科學，都能被系統性地學習並認證。
（2022年12月底時，由智谷網絡舉辦的一場HR圓桌小聚活動中，講師們也分享了許多數位文化轉型的企案例，其中不乏國內外知名龍頭企業：電信業轉型案例、服務業轉型案例。）
數位生產力與數位化組織文化相依存
我們可以大談雄心壯志，我們可以設定宏遠的目標，我們可以嚮往新的使命，但這些都只會發生在我們自身的文化上，我們要孕育出的文化上。
“We can have all the bold ambitions. We can have all the bold goals. We can aspire to our new mission. But it’s only going to happen if we live our culture, if we teach our culture” –CEO – Microsoft.
數位生產力的驅動要素，就是數位化的組織文化，且是高度依求。數位化的組織文化能夠促進轉型的成功，因為它：
- 提高效率：支持數據化工具和流程的數位文化，可以提高生產力和改善工作流程
- 增強創新：具有數位化思維的文化，可以鼓勵創新和創造力，並推動數位解決方案的開發
- 支持人才：擁有數位文化的組織，可以吸引和留置最好的人才，並為員工提供成長和學習的機會
- 提高客戶體驗：通過數位化的工具，組織可以提高客戶體驗，提高滿意度和忠誠度
所以我們在我們的『數位生產力培訓方案』中，我們會將＂數位文化＂放在很前面去談，甚至在沒有很細緻的數位策略下，先把種子種下，給點耐心讓之發芽。
數位素養與數位文化是兩回事
雖然如此，仍然遇過很多人跟我們反應：「你們談的數位文化，是不是要學一些新的技術東西，那我們有很多的資深員工，要他們跟千禧世代一樣很快都要懂，真的是件很難的事情，那這樣生產力是否就驅動不了？」
我這邊簡單解釋一下，「數位素養」的確是指對於新的數位工具學習與瞭解，思維上就是如何運用數位工具來解決問題；但「數位文化」是指整個公司，整個組織怎麼去處理與面對新的資訊、新的協作方式、新的內外在影響力等接受度。
簡單來說，就是把過去對於風險的接受度提高一點、容錯一點、更強烈的傾聽客戶聲音、更能自省，並檢視系統性問題，更多的創造性對話與團隊鼓舞，更能找到多元的協同方式等。
所以，領導者要想辦法，讓組織內所有人覺得這些事 「理所當然」，跟呼吸空氣般自然？不需要用規章制度去規範，大家都覺得「就是這樣啊，我以能參與創新活動為榮」，因此除了靠培訓提升，組織內部鋪天蓋地的故事行銷是不可少的。
一個好的數位文化，員工會長什麼樣？
一個持續且友善的數位文化，我們可以想見，這樣的員工會有下面多種的表現：
- 當責，也就是他們會對自己負責的事情有極高的榮譽感，主動尋求對接。
- 自我驅動強，自己會從任務中去找到這件事對自己的正向意義，主管不需要解釋太多。
- 貼近並參與組織內開放、公平的對話環境，因為氣味相投。
- 也想要得到對方真誠正向的回饋。
- 比較少稱病請假，跟著組織會久一點。
- 若被授權，自己會幫公司找到節省成本或放大價值的方式。
- 眼神發光，會成為某件事的Champion 或 Promoter。
- 持續帶給客戶高價值的服務，讓客戶黏上來。
此外，創造一個安全的對話環境，讓員工冒險說出不想配合的理由，不想跟著轉型的原因，也很重要。因為在這兩年新冠病毒之後，許多員工的心智模式已經在尋找有意義有價值的職場環境，組織的信念是否與個人信念趨近，以前都沒有機會探索，最好能夠趁這個機會，去把對話平台建構起來，透過一些系統思考的培訓活動，一定會對發展數位文化很有幫助。
簡單跟大家分享到這邊，希望兔年伊始，邀各位好朋友們都能為台灣的未來人才培訓環境一起努力！喔，對了，本次文章有一小部分是我請「ChatGPT」幫忙寫的，您找的出來是在哪個段落呢？歡迎留言與我們互動喔～
文章作者：智谷網絡 執行長 林峻民 Jimmy
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