面對 AI 科技的全面滲透，HR 該如何從傳統行政角色轉向數據驅動的策略夥伴？智谷網絡 HR 圓桌小聚特別邀請擁有深厚 AI 導入實戰經驗的 Darren (李青霖) 顧問，深入剖析 AI 協助企業提升競爭力的三大關鍵面向：
- AI 浪潮之下，HR如何升級戰力
- AI 協助預測離職，輔助人資進行決策
- 透過AI深化、傳承組織智慧，打造幸福職場
會取代你的不是 AI，而是「會用 AI 的人」
首先，來看看 ChatGPT 對企業帶來的影響，Darren 引用 OpenAI 總裁 Sam Altman 的觀點：「取代人類？人們第一時間會擔心的這件事其實是不會發生的。」
Google 出現前，記東西很重要；計算機出現前，算數的能力很重要，都這些都被取代了，而我們也活的好好的。
那麼在 AI 大革命中，我們需要具備什麼技能來因應呢？Sam Altman 的回答是：「韌性、適應性、快速學習新事物的能力，能夠使用AI工具的創造力。」與其擔心被技術取代，不如掌握以下四大數位轉型關鍵能力：
- 數位韌性 (Resilience)：在科技快速迭代的環境中保持穩定
- 動態適應性 (Adaptability)：靈活應對工作流程的變革
- 敏捷學習力 (Fast Learning)：具備快速掌握新工具與新知的能力
- AI 創造力 (Creative AI Usage)：善用 AI 工具進行協作，激發創新解決方案
AI 時代下的人才策略關鍵字：協作共創
根據 IT 研究與諮詢顧問公司顧能（Gartner）子公司 Capterra 對 300 位美國人資主管的調查，有 98% 的受訪者在 2023 年開始，會用演算法協助他們做出裁員決定，但只有 7% 的人資主管完全放棄用經驗或直覺做出裁員決策。
簡單來說，AI 只是協助你快速篩選出名單，告訴你可能該留誰、該錄取誰，但是最終的決定權還是在資深的 HR 身上。
由此可見，就算人資部門已經變得更加倚賴數據驅動決策，但只要是決策涉「人」，都會由人類做出最終決定。
人資部門的數位轉型，從基本流程數位化到 AI 賦能 HR 工作
Darren 接著指出，公司進行數位轉型時，HR部門可以做些什麼？
當企業邁向數位化轉型，HR 部門的角色該如何演進？Darren 將人資系統的演進劃分為三個關鍵階段，協助企業檢視自身的數位成熟度：
- HR 1.0 流程標準化：建立基礎的人事行政流程，將制度從無到有規範化
- HR 2.0 系統數位化：導入 On-Premises (地端系統) 或雲端工具，將作業流程自動化，減少人工重複作業
- HR 3.0 AI 數據驅動：這是當前企業最具競爭力的階段，核心在於活用 HR 2.0 時期累積的海量人才庫數據（Talent Data），包含招募履歷、薪資結構、教育訓練及績效考核紀錄
科技巨頭 IBM 的案例證明了 AI 在人才管理上的驚人潛力。其前執行長 羅睿蘭 (Ginni Rometty) 曾透露，IBM 研發的 AI 人力資源系統，能精準預測哪些員工有離職傾向，準確率高達 95%。
「挽留人才的黃金關鍵，在於他們做出決定之前。」 這套系統能捕捉到人類主管難以察覺的微觀數據。例如：系統曾分析出四名同校系、年資相同的工程師，其中一人因升遷速度落後於同儕而產生離職風險。即便跨部門的主管不清楚其同儕背景，AI 也能及時發出警示。
根據報導IBM導入這套系統後，每年節省了高達3億美元（約92億台幣）的費用、精簡了30％的人事成本，效果驚人。
人才流失的隱形成本：為什麼離職率是企業競爭力的致命傷？
為什麼一間公司通常都要努力降低離職率，究竟人才的流失企業要付出多少成本呢？仔細思考一下，失去員工的實際總成本包括：
- 雇用新員工的成本（執行招募的人力、花費的時間）
- 入職和培訓新人的費用
- 新員工學習和發展的時間
當員工離職後，職務空缺產生的連鎖反應往往會引發巨大的人才重置成本。首先，現有同仁因必須代理職務而導致工作負荷過重，長期加班不僅降低整體營運效率，更可能引發組織內部的負面情緒。
此外，從人才流失到招募、篩選、最終新人報到的這段人才真空期，不僅存在招募變數，更潛藏著龐大的隱形成本。更具威脅的是，若流失的是高潛力人才（HiPo），其轉投競爭對手將導致關鍵技術與經驗外溢，變相助長競爭對手的實力，並使公司的產品開發與市場機會成本倍增。
Darren 也特別分享了竹科客戶的觀察，指出在技術密集的資訊單位（IT），失去一名人才所需付出的重置成本，往往是其他行政單位的兩倍之多。
根據 Darren 輔導眾多企業的實務經驗，多數組織在評估員工離職風險時，常面臨傳統管理模式的瓶頸。若僅仰賴主管的個人經驗與主觀觀察，不僅容易產生偏誤，更難以掌握影響人才流動的複雜因素，加上管理層日常業務繁忙，往往錯過最佳的留才時機。
這種因資訊不對等產生的落差，直接導致 AI 模型因缺乏關鍵維度而影響預測準確度。最終常演變成使用者（HR）認為預測不準、開發者（IT）認為受限於資料已盡全力的僵局，使得 HR 數位轉型的成效大打折扣。
新系統自動化建模，大幅降低使用門檻
了解到上述困境，他們開發出一套快速、好上手的系統，整併了手動編碼的程，將建模自動化、流程化、標準化，HR不必再將資料丟給開發者，只要將員工的年紀、學歷、薪酬、職級、個人特質、職務內容、加班時數、出差次數、對工作滿意度、敬業度、員工的工作表現等資料上傳至平台，就能計算出該名員工可能的離職率，HR還可以自行依照需求增減影響離職率的因子。
該系統不僅可針對單一員工作離職率預測，也可以做批次預測，並與現有的 HR 系統整合，結合個人資料頁面，顯示離職率警示燈。
例如：離職率若在 50% 以下為綠燈，50~70% 是橘燈，70% 以上就亮紅燈，整合在自己的系統中，以便採取對應的招募及留任措施，有效降低單位離職率，提高組織穩定度，降低招募遞補成本。
基礎模型建立完成後，下一步可以思考如何快速拓展、換題目，進行更細緻的分析。例如影響各部門、職級離職的主要因素都不同（如下圖），藉由不同影響因子，可以建立各單位或職級自己的模型，分析出人資的部門的離職率、產線的離職率、全公司的離職率，或者初階員工、中階主管甚至 CXO（公司某一領域的最高階主管）等級的離職率。
此外，HR 在導入 AI 後，也要定期整理名單與因子，例如每一季新進、離職人員的資料，透過每季追蹤、探討，同時重新檢視是否有其他因子是過去沒想到的、沒丟進去的，有沒有其他新的想法。例如：同業提供的薪資、股票或福利待遇，除了基礎資料外，是否有其他延伸的數據應用，可以加入到影響因子中，不斷更新、優化模型，進而產生相對應的策略、措施，改善和優化公司留才制度。
Darren 就分享了一個有趣的案例，有個竹科的客戶就希望把「午餐 delay 回來的時間／中午的門禁打卡記錄／員工儲值卡的紀錄」資料放進系統、加入成因子，原來在竹科，常會有獵才去和工程師約在午餐時間吃飯，但公司明明有員工餐廳，這很可能表示他是在跟外面的人接觸。
重視員工體驗，提升留任率
若想要提升員工的留任率，HR 和管理層或許可以從下面這幾點來思考：
- 增加薪資
- 改善工作條件
- 提供培訓和晉升機會
- 提升團隊氣氛
重視員工到職後的後續體驗（Employee Experience），例如規劃更加個人化的職涯發展規劃與技能培訓、提供更加彈性的工作環境（如遠距工作）、重視員工的職場幸福感與健康，甚至到員工決定離開公司的離職流程等環節
尤其在員工體驗方面，知名商務社群網站 Linkedin 最新發布的 25 個 2023 年成長最快的職位名單中，「員工體驗經理」竟高居第 5 名。其工作內容包含：
- 在招聘和入職階段，打造良好的「雇主品牌」
- 協助培養良好的雇主及雇員關係
- 傾聽員工新生，營造良好的「回饋」環境
- 打造優良的企業文化（幸福職場）
贏得 Z 世代的心：從「薪資驅動」轉向「員工體驗」的決勝點
在金錢不再是員工主要工作動機的世界裡，專注於員工體驗 (Employee Experience) 將是企業最具競爭力的優勢。
根據《財訊》的調查結果顯示，Z 世代（1990 年代末至 2010 年代前期出生的人）在求職時考慮的首要條件的已經不是薪資（如下圖），而是職涯發展機會。至於要如何收服Z世代工作者的心？韋萊韜悅管理顧問公司魏美蓉提出 3 個C 和 3 個 P：
3C 建立情感連結：
- Change（改變）：擁抱變革，適應新世代的工作模式
- Connect（連結）：建立緊密的團隊互動與歸屬感
- Care（關心）：真誠關注員工的身心健康與需求
3P 展現領導價值：
- Professional（專業領導）：以專業能力服人，提供明確指導
- Pr（人際領導）：強化人際關係管理，營造和諧職場氛圍
- Pioneering（前瞻領導）：具備未來視野，帶領團隊創新突破
最後， Darren 分享快速變動下 HR 轉型 5 大關鍵指標，包括：
- 重塑數位化人才樣貌
- 從員工體驗帶動客戶體驗（供應商、投資者）
- 具備前瞻性的數據 AI 預測能力
- 塑造目標導向的企業文化
- 以人為本的組織設計思維
展望未來，培養同仁從數據蒐集、彙整到深度解讀與應用的全方位能力已是企業首要任務。智谷鼓勵公司導入 AI 驅動的人資管理系統（AI-powered HRM），為 HR 賦能並全面提升組織競爭力。
同時，也勉勵每位職場工作者保持好奇心、樂於跨域學習，在科技浪潮中掌握轉型契機。