從科技角度分享HR可以怎麼應用AI提升人才治理效率，以及從制度面分享公司推動ESG時HR可以著力的地方、如何有效打擊離職率創造人才永續。
Q1：除了離職率預測，AI還可以如何協助公司ESG發展
我分享我們公司最近接到一個輪胎廠的案例，他們的痛點不是離職，他們的離職率很低，但因為公司附近就有競爭廠商，他們的困擾是一些中階主管大概入職3～5年就會被挖角、離職，這對公司來講就很辛苦，因為好不容易把他從新進同仁培育到能夠上手，幾乎快要可以接班，結果員工就在這個時間點離職了。
對他們來說，相比快進快出的員工，中階主管流失更傷，所以除了離職率，我們開始思考如何針對中階主管進行留才，到底誰已經有部門接班人的資格？部門的副理甚至經理怎麼找？過往他們是靠有經驗的HR 執掌，或由副總或總經理指派，但現在他們希望透過之前升遷或被挖角的狀況讓AI去學習，找出有哪些因子會影響員工去留、或有哪些特質是適合接班的人選，讓公司可以長期培育有潛力的員工，變成往中高階主管發展的人才。
最近我們有幾間客戶都提到這樣的想法，後來也實際利用他們過往部門主管升遷、或是部門主管離職的紀錄建模，成功幫助他們育留人才。甚至如果員工想要晉升，也可以建議他需要補強的技能。譬如最近有一家公司要開拓日本線，想要把原本在臺灣業績很好、很會銷售的業務拉去當主管，但他可能缺乏當主管的領導能力，不知道怎麼去帶領一個團隊，所以希望透過AI預測、評估，人資再去調整確認、安排內部教育訓練。這是最近遇到蠻有趣的一個故事，後來也確實有做出一些成績。
林峻民執行長（以下簡稱Jimmy）：所以Darren的意思是在人力資源選、訓、用、留4大項目其實每一個都是AI可以介入的嗎？
對，從前面的招募、留才，轉部門、轉職務到員工離職與否的題目，我們都有輔導過的案例，所以都有機會，端看現在公司裡面有的數據和目前大家想做的議題。我們可以透過過去的一些實務經驗，帶領大家思考怎麼去運用這些數據，當然加上各位HR的專業一定可以有更多的火花。
Q2：HR的哪些機制設計對ESG是正相關的？如何確保自己是往對的方向，而且能夠有一個成果？
其實就像剛才Jimmy說的，現在外部所有主流派談的都是E的概念——環保，為什麼？很簡單，因為2050淨零排放是國家政策，而且也制定了《氣候變遷因應法》，投入700多億經費來執行，所以大家基本上看到都是E，而環保它有數字，所以很容易量化、很容易做績效。
S和G的部分屬於內功，企業自己本身內部要去不斷提升相關的做法。我認為HR相關的機制設計其實早就在做了，為什麼？因為包含招募任用、薪酬績效、職業安全衛生，這些機制設計應該都是合理的，而且裡面應該包含不同的層次，第一，合法：就是所有的制度體系都依照法律規範，最好也符合國際標準要求。第二，擬定接下來的目標：比如說目前的離職率是3%，在1～3年內，要降到2%。就是企業對自己要有一個期許，不斷成長進步，所以在設計機制的時候一定要考量你未來的計劃。第三，就是想要達到目標的策略、方案、創意，或是前面所說的預測（ AI），也就是你的因應之道。
再來是「揭露」，也就是說一個組織裡面既有的制度，你有執行，沒有問題，執行的結果怎麼樣？告訴我們就好了。它不是一個成績單，它是一個旅程，就跟去旅行一樣，一步一步走下去，沒有一下子就要你滿分。外面常常有很多誤解，像永續報告書要寫得盡善盡美、精美漂亮，那沒有意義，最重要的是你真正做了什麼。
所以我希望HR有個觀念，就是知道自己在做什麼、努力的方向，先是符合法規，接著走向下一個目標，擬定改進計劃，然後執行。我覺得就非常正向。
Jimmy：那我再多問一題，就是HR在外面聽了演講、想去做，可是回到公司之後他要怎麼樣讓高階經理人去重視，譬如樂活職場、正向職場等等的。因為不是每家公司都在做ESG，也不是每家公司都有很好的環境。有沒有什麼好的方式可以讓HR說服，在內部推動？像是準備充分的資料？還是要量化、提供數據？
其實在過程中有兩個HR可以去思考的，或者是作為幫助的：一個就是組織內部發生的危機事件，被處罰或是勞動檢查，它是一個既成事實，HR可以趁著個機會告訴上級你有什麼樣的解決方案、因應之策，或者操作的想法，這是第一個概念。第二個是內部的自我診斷，也就是我剛才提到的，組織內部的制度設計有沒有違反法律規定，或者未來法律規範變得越來越嚴格的時候，公司要怎麼因應？譬如最近在討論周休三日，很多企業都快瘋掉了，HR要怎麼做？我覺得HR可以主動針對這些課題提出你的專業見解、方案，讓上級知道你已經幫他準備好了。先被組織的經營者認同，這些HR非常優秀、非常專業，未來就有機會作為高階管理層的夥伴或咨詢的對象。
Q3：企業內訓對ESG發展有何益處？建議安排什麼樣的訓練讓員工開始介入到ESG中，強化ESG的發展？如何選擇適合的企業內訓課程？
其實內訓就我自己來看有點像內部診斷。聽完課之後，反過來想到底公司現在缺什麼？顧問講了這麼多，我們下一步該怎麼開始？講師有沒有一些實務經驗，幫企業推動ESG、怎麼落地？能不能透過內訓課程，讓企業除了學概念、學知識之外，上完課後可以有下一步。像我們在台灣市場推動的時候，不只講概念，是有一個平台能夠讓客戶快速測試，如果要做離職率，只要準備好Excel資料丟到平台上，就可以知道公司現在的數據狀況。
譬如之前我們就跟一些管顧配合，就像剛剛Jimmy講的，這是你們的專業，那我們身為partner廠商，常常接觸到客戶實際的一些例子，也可以做些分享。
Jimmy：所以Darren是談到說要回到痛點，因為對公司來講，它不可能每個課程都辦，應該是回到這家公司最大的痛點，產生共鳴，大家才會去配合，因為目標是產生改變，好，謝謝Darren。那周顧問有什麼好的建議呢？
OK，我們可以來思考一個很重要的關鍵，我要再次強調，ESG它不是一個很特殊很難的專案，要大費周章來搞，不是。它實際上就是將現在每一個部門在做的日常管理工作和國際對標。因為ESG它是一個舶來品，基本上臺灣又是依照GRI（Global Reporting Initiative，中譯「全球永續性報告協會」）要求的標準，現在全世界大概有90%以上國家的一些公司都以它當標準，像是道瓊工業指數或者一些銀行，都會檢視公司的非財務表現的報表。
永續報告書從專業角度來看，它就是一個非財務的報告，包含環保、員工照顧、組織內部控制等等，所以要先確認公司的ESG現況，再看內訓時需要著重、加強的是哪一塊，去upgrade（升級）。就像風險管理，你發現有什麼風險？要怎麼解決？所以企業內訓我認為最重要的是問題的分析解決，還有未來的趨勢發展，知道怎麼自我檢討和提升，這是第一個概念。
第二個， HR可以扮演一個非常重要的角色，讓ESG的觀念能夠進入企業文化、企業DNA。我舉個例子，台灣從2018年開始，大學設有USR（University Social Responsibility），就是「大學社會責任」，所以現在的大學生畢業時基本上都瞭解什麼是「社會責任」、已經有這個意識，如果這家公司形象很差，他們求職的時候就不會選擇這家公司，甚至不願意使用這間公司的產品。另外我建議從入職第一天，在新人入職訓練時，就加一堂課介紹ESG，公司對ESG的承諾是什麼？本公司對ESG發展的規劃？
再來就是企業內部的發展，要讓每一個部門的管理者，在他自己的專業裡面有不斷去提升。內訓找的老師或是內部自己產生的內訓師、課程的規劃，一定要很清楚這個行業別、這個組織的問題，而且能夠找到最好的答案，甚至不一定老師教，也可以大家一起brainstorming（腦力激盪），產出對組織有幫助的東西，我覺得這才是發展的重點。
Jimmy：Ok，老師的意思是說，現在的ESG，雖然大部份都是談E，但其實不管E還是S、G，組織都應該徹頭徹尾地去檢視現行的運作模式，包括問題的分析解決、商業模式的重新展示、風險管理，關係到這間企業未來5 ～10年的生存脈絡，那公司全體的意識、管理都必須提升到一定程度，不會是一蹴可幾、一些虛假的報告。
未來的職場會越來越有挑戰，未來HR在招募時面對的是新興的人類，他們具備的社會意識形態可能遠比我們想像地更豐富，所以我們應該回來做好更多的準備。